Sehr geehrte Abonnentinnen und Abonnenten,

lesen Sie in der heutigen Ausgabe unsere Artikel zu folgenden Themen:

- Zurück ins Büro? So einfach geht das nicht
- Gut gemeint, aber nicht gut versichert
- Bewegung ist nich nur Privatsache
- Mobbing oder "nur" ein Konflikt?

Zurück ins Büro? So einfach geht das nicht.

Ein Arbeitgeber kann Homeoffice nicht einfach nach Belieben streichen und Beschäftigte zurück an den betrieblichen Arbeitsplatz beordern. Das zeigt eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 11.02.2026 (Az. 3 Ca 6587/25).

Im konkreten Fall hatte ein Beschäftigter regelmäßig montags und freitags von zu Hause gearbeitet. Während seines Urlaubs teilte ihm sein Vorgesetzter mit, dass damit vorerst Schluss sei. Als Begründung wurden betriebliche Missstände genannt, für die der Mitarbeiter mitverantwortlich gemacht wurde.

Der Beschäftigte klagte – mit einem interessanten Ergebnis.
Einen generellen Anspruch auf Homeoffice sah das Gericht nicht. Die angeordnete Rückkehr ins Büro war trotzdem unwirksam.

Auch bei der Festlegung des Arbeitsortes darf der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nicht willkürlich ausüben. Er muss nachvollziehbar begründen können, warum die Anwesenheit im Betrieb erforderlich ist und dabei die Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigen.

Genau daran fehlte es hier. Das Gericht gewann vielmehr den Eindruck, die Präsenzpflicht könne eine Art Sanktion für den Beschäftigten darstellen.

Für Betriebsräte besonders wichtig:
Bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit bestehen Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG.
Klare Betriebsvereinbarungen können deshalb entscheidend sein, damit Homeoffice nicht von spontanen Einzelentscheidungen abhängt.

Kein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice bedeutet keinen Freibrief für willkürliche Präsenzpflicht. Wer Beschäftigte zurück ins Büro holen will, braucht dafür nachvollziehbare Gründe – und sollte bestehende Mitbestimmungsrechte beachten.

Gut gemeint, aber nicht gut versichert

Massage während der Arbeitszeit, vom Arbeitgeber bezahlt und Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements – da liegt die Annahme nahe, dass auch der Weg dorthin unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung steht. So einfach ist es leider nicht.

Eine Beschäftigte wollte an einer vom Arbeitgeber finanzierten Schulter- und Nackenmassage teilnehmen. Beim Betreten des Massageraums rutschte sie auf ausgelaufenem Massageöl aus und verletzte sich am Knie.

Die Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung als Arbeitsunfall ab – und das Sozialgericht München bestätigte diese Entscheidung mit Urteil vom 22.07.2026, Az. S 9 U 498/25.

Die Massage diente nach Auffassung des Gerichts dem persönlichen Wohlbefinden und war freiwillig. Damit gehörte sie zum privaten Lebensbereich – obwohl sie im Betrieb, während der Arbeitszeit und auf Kosten des Arbeitgebers stattfand. Auch der Weg zur Massage war deshalb nicht als versicherter Betriebsweg anzusehen.

Anders kann die Bewertung ausfallen, wenn eine Gesundheitsmaßnahme unmittelbar mit arbeitsvertraglichen Pflichten verbunden ist. Denkbar ist das beispielsweise bei bestimmten Schutzimpfungen, die aufgrund der konkreten Tätigkeit erforderlich sind.

Für Beschäftigte und Betriebsräte ist daher wichtig:

„Vom Arbeitgeber angeboten“ bedeutet nicht automatisch „gesetzlich unfallversichert“. Entscheidend ist immer, ob die konkrete Tätigkeit dem betrieblichen oder dem persönlichen Bereich zuzurechnen ist.

Ein durchaus überraschendes Urteil – und ein guter Anlass, bei Angeboten der betrieblichen Gesundheitsförderung auch den Versicherungsschutz im Blick zu behalten.

Bewegung ist nicht nur Privatsache

Acht Stunden arbeiten und einen großen Teil davon sitzen. Am Schreibtisch, in Meetings, im Auto oder im Homeoffice. Dass Bewegungsmangel auf Dauer Rücken, Nacken, Kreislauf und Konzentration belasten kann, dürfte kaum überraschen.

Der Spruch „Dann bewegen Sie sich eben mehr“ allein ist allerdings nicht die Lösung. Wenn Termine eng getaktet sind, Pausen ausfallen und die Arbeitsmenge kaum Luft lässt, wird aus dem gut gemeinten Gesundheitstipp schnell eine zusätzliche Aufgabe.

Es geht nicht darum, den Betrieb zum Fitnessstudio zu machen. Oft helfen bereits kleine Veränderungen, hier einige leicht umsetzbare Vorschläge:

- Stehphasen in Besprechungen einbauen
- nach längeren Bildschirmphasen bewusst aufstehen
- Telefonate, wenn möglich, im Gehen führen
- Sitz-Steh-Arbeitsplätze sinnvoll einsetzen
- Pausen nicht nur auf dem Papier vorsehen, sondern tatsächlich ermöglichen
- auch im Homeoffice auf Ergonomie, Bewegung und Erholungszeiten achten

Ein wichtiger Ansatzpunkt ist zudem die Gefährdungsbeurteilung. Werden langes Sitzen, einseitige Belastungen, Bewegungsmangel und fehlende Pausen dort ausreichend berücksichtigt?

Aber Vorsicht, Gesundheitsförderung darf nicht zu Gesundheitskontrolle werden. Schrittzähler, Rankings oder Wettbewerbe können Druck erzeugen. Freiwilligkeit, Datenschutz und die Beteiligung der Beschäftigten müssen deshalb gewahrt bleiben.

Gesunde Arbeit beginnt nicht erst beim Sport nach Feierabend, sondern schon bei Arbeitsbedingungen, die Bewegung und Erholung auch während des Arbeitstages zulassen.

Übrigens, liebe Betriebsräte, genau dort ist Mitbestimmung gefragt.

Mobbing oder „nur“ ein Konflikt? Die Grenze ist nicht immer leicht zu ziehen

Wenn Kollegen nicht mehr miteinander sprechen, Informationen nicht weitergegeben werden oder jemand beim gemeinsamen Mittagessen außen vor bleibt, kann das für Betroffene sehr belastend sein. Aber ist das bereits Mobbing?

Das Arbeitsgericht Mannheim hat dazu eine klare Grenze gezogen. Nicht jedes unkollegiale oder verletzende Verhalten erfüllt die Voraussetzungen von Mobbing.
(Urteil vom 11.06.2026, Az. 5 Ca 139/25)

Im konkreten Fall fühlte sich eine Beschäftigte über längere Zeit von einer Kollegin ausgegrenzt. Sie berichtete unter anderem von verweigerter Kommunikation, fehlenden dienstlichen Informationen und sozialem Ausschluss. Schließlich verlangte sie vom Arbeitgeber arbeitsrechtliche Konsequenzen gegen die Kollegin sowie Entschädigung, Schadensersatz und Schmerzensgeld.

Das Gericht wies die Klage mit der Erklärung ab, für Mobbing brauche es mehr als Spannungen, Unhöflichkeit oder ein schlechtes Verhältnis im Team. Erforderlich sind objektive Hinweise auf ein systematisches, zielgerichtetes und verwerfliches Vorgehen beziehungsweise eine erkennbare Täter-Opfer-Konstellation.

Genau das konnte das Gericht hier nicht feststellen. Auch ein Anspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz bestand nicht, da keine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG geschützten Merkmals erkennbar war.

Für Betriebsräte ist diese Unterscheidung wichtig. Auch wenn ein Konflikt rechtlich noch kein Mobbing darstellt, sollte er im Betrieb nicht einfach ignoriert werden. Dauerhafte Ausgrenzung, schlechte Kommunikation und verhärtete Fronten können das Arbeitsklima erheblich belasten.

Unser Fazit: Nicht jeder Konflikt ist Mobbing. Aber jeder ernsthafte Konflikt verdient Aufmerksamkeit – am besten, bevor aus Spannungen echte Schikanen werden.